WAB-dossier

Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Wat verandert er? En vanaf wanneer geldt het? Welke acties moeten er ondernomen worden? 

 

Ketenregeling

Hoe wordt het?

Er ontstaat een vast contract bij een vierde opvolgend contract of als elkaar opvolgende contracten samen een periode van 3 jaar overschrijden. 

 

De keten wordt doorbroken als sprake is van een tussenpoos van meer dan 6 maanden.

 

Vanaf wanneer geldt dit?

Per 1 januari 2020.

 

De ketenregeling geldt niet alleen voor een contract die eindigt op of na 1 januari 2020, maar ook als het contract is aangegaan voor 1 januari 2020. In een cao kan een gunstigere bepaling voor de werknemer staan. 

 

Wat moet u doen?

Inventariseer welke tijdelijke contracten er zijn, wanneer deze eindigen en hoe lang deze hebben geduurd. 

 

Hou in de gaten wanneer de contracten verlengd mogen worden op basis van het nieuwe recht en het overgangsrecht. 

 

Voorbeelden

1. Jan heeft twee contracten van bepaalde tijd gehad, één jaarcontract van 1 januari 2018 t/m 31 december 2018 en één jaarcontract van 1 januari 2019 t/m 31 december 2019. 

 

Mag aan hem nog een jaarcontract worden aangeboden? Ja. Op 1 januari 2020 geldt dat er in drie jaar drie contracten mogen worden aangeboden.

 

2. Jan heeft twee contracten van bepaalde tijd, één jaarcontract van 30 december 2017 t/m 30 december 2018 en één jaarcontract van 30 december 2018 t/m 30 december 2019.

 

Als de werkgever Jan een opvolgend jaarcontract aanbiedt, ontstaat er per 31 december 2019 een vast contract. De oude regels zijn immers van toepassing. Biedt de werkgever Jan op 1 januari 2020 een volgend jaarcontract aan, dan is de nieuwe regeling van toepassing. 


Transitievergoeding

Hoe wordt het?

De transitievergoeding bedraagt altijd 1/3 maandsalaris per dienstjaar. 

 

Werknemers hebben vanaf dag 1 direct aanspraak op een transitievergoeding, als de werkgever het dienstverband op zijn initiatief eindigt. 

 

Vanaf wanneer geldt dit?

Per 1 januari 2020.

 

Wordt er vóór 1 januari 2020 een ontslagprocedure bij UWV of een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter gestart? Dan geldt het oude recht. De vergoeding is dan in de eerste 10 jaar 1/3 maandsalaris per jaar, daarna 1/2 maandsalaris per jaar en 50-plussers krijgen met minimaal 10 dienstjaren 1 maandsalaris per dienstjaar. 

 

Dit geldt ook als het contract voor die tijd is opgezegd of als de werknemer voor die tijd met een opzegging heeft ingestemd. 

 

Wat moet u doen?

De wijzigingen in de berekeningen zorgen voor grote verschillen in de uitbetaling van de transitievergoeding in 2019 en 2020. Zowel werkgevers als werknemers kunnen hieruit hun voordeel halen. 

 

Voorbeelden

1. Sinds 1 januari 2018 is Jan in dienst bij werkgever. Hij verdient EUR 3.000,- per maand. Wat moet werkgever betalen als het dienstverband van Jan op vóór 1 januari 2020 eindigt? En wat als het contract wordt beëindigd op 1 februari 2020?

 

In het eerste geval heeft het contract minder dan 24 maanden geduurd. Onder het oude recht is er geen transitievergoeding verschuldigd.

 

In het tweede geval is de werkgever per 1 januari 2020 direct de transitievergoeding verschuldigd. Dit is een bedrag van  23/12 x (1/3 x EUR 3.000) EUR 1.916,67 bruto.

  



Ontslaggronden

Hoe wordt het?

Er komt een redelijke ontslaggrond erbij, namelijk de i-grond of wel de cumulatiegrond. Een combinatie van redelijke ontslaggronden is mogelijk. 

 

Ontslag kan ook volgens als sprake is van een combinatie van twee of meer 'niet voldragen' ontslaggronden zoals bedoeld onder artikel 7:669 lid 3 onder c t/m h BW. Let wel dat deze 'cocktail' van ontslaggronden zodanig moet zijn dat van de werkgever niet gevergd kan worden het arbeidscontract in stand te laten. Uiteindelijk is de kantonrechter die hierover beslist. 

 

Vanwege de cumulatiegrond heeft de werknemer bij ontslag naast de transitievergoeding en mogelijk de billijke vergoeding ook recht op een extra transitievergoeding. De hoogte daarvan wordt bepaald door de kantonrechter en bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding. 

 

Vanaf wanneer geldt dit?

Het oude recht is van toepassing als het ontbindingsverzoek voor 1 januari 2020 is ingediend.

 

De cumulatiegrond geldt per 1 januari 2020.

 

Wat moet u doen?

Het is raadzaam om lopende ontbindingsprocedures opnieuw te beoordelen om te bezien of de cumulatiegrond per 1 januari 2020 soelaas kan bieden. 

 

Voorbeeld

Bijna alle combinaties zijn mogelijk. Een gedeeltelijke gewetensbezwaar is niet mogelijk. Deze ontslaggrond is uitgesloten als cumulatiegrond. 


Payrolling

Hoe wordt het?

Payrollwerknemers vallen niet meer onder de definitie van uitzendovereenkomst. 

 

Payrollbedrijven moeten payrollwerknemers dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden aanbieden als werknemer die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen.

 

Vanaf wanneer geldt het?

Vanaf 1 januari 2020 gaat deze regeling gelden. Er geldt overgangsrecht voor het geval er een tijdelijk arbeidscontract met een payrollwerknemer is aangegaan voor 1 januari 2020. De regels voor tijdelijke contracten die voor 1 januari 2020 golden blijven gelden tot afloop van het tijdelijke contract. 

 

Per 1 januari 2020 komt een uitzendbeding per direct te vervallen.  

 

Per 1 januari 2021 gaat een aparte regeling voor pensioen gelden. De payrollwerkgever heeft twee manieren om hiervoor te zorgen:

  • de payrollwerknemer gaat meedoen met de pensioenregeling van de onderneming waar hij werkt (inlener);
  • het payrollwerkgever zal een eigen pensioenregeling moeten treffen. Deze regeling moet voldoen aan bepaalde voorwaarden.

 

Wat moet u doen?

Het wordt voor werkgevers duurder om met payrollwerknemers te werken. De werkgever zal nu al met het payrollbedrijf in gesprek moeten gaan over de kostenstijgingen. Bovendien moeten werkgevers de vraag stellen of payrolling nog wel aantrekkelijk is voor de onderneming. Er komt nu meer bij payrolling kijken.

 

Voorbeeld

Geldt bij de inlener een arbeidsvoorwaarde die als fonds is vormgegeven, waar de payrollwerkgever niet aan kan deelnemen? Denk hierbij aan een scholingsfonds of ww-fonds. Dan wordt deze geldelijke bijdrage voor de payrollwerknemer gereserveerd en minimaal jaarlijks of bij uitdiensttreding uitbetaald. Bijdragen aan een fonds van de payrollwerkgever worden hierop in mindering gebracht. 

 

Als het bedrijf waar de payrollwerknemer werkt (inlener) geen vergelijkbaar personeel in dienst, dan gelden de vergelijkbare arbeidsvoorwaarden van de sector waar de inlener werkzaam is. 

 


Oproepovereenkomst

Hoe wordt het?

Oproeptermijn:

De oproepkracht moet minstens 4 dagen van te voren worden opgeroepen. Dat kan per e-mail, whatsapp-bericht of sms-bericht. In een cao kunnen afspraken worden gemaakt om de termijn te verkorten tot 24 uur. Uit de oproep moet blijken wat de tijdstippen zijn waarop arbeid moet worden verricht.

 

Houdt de werkgever zich er niet aan, dan komt het de werkgever duur te staan. De oproepkracht hoeft dan geen gehoor te geven aan de oproep. Als de oproepkracht al eerder is opgeroepen, maar hij hoeft van de werkgever toch niet te komen, dan moet de werkgever de oproep binnen vier dagen voordat er gewerkt moet worden intrekken. Doet de werkgever dit te laat of verandert de werkgever de tijdstippen waarop de oproepkracht zou moeten werken, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de uren waarop de oproepkracht was opgeroepen. 

 

Werken na 12 maanden als oproepkracht:

Werkt de oproepkracht 12 maanden of langer bij de werkgever? Dan moet de werkgever de oproepkracht na 12 maanden - dus in de 13e maand - een schriftelijk of elektronisch aanbod doen voor een vast aantal uren per week/maand/jaar. Dit moet minimaal hetzelfde aantal uren zijn als de oproepkracht gemiddeld in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt. De werkgever mag niet opnieuw een oproepovereenkomst aanbieden. Zolang de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar. De oproepkracht heeft een maand de tijd om hierop te reageren. Hij kan ook besluiten op een oproepovereenkomst te blijven werken. Na een jaar moet de werkgever de oproepkracht opnieuw een aanbod voor een vast aantal uren doen. 

 

Opzegtermijn:

Een nulurencontract kan tussentijds opgezegd worden. Er geldt een kortere opzegtermijn. Dit is 4 dagen, tenzij bij cao deze termijn is verkort.

 

Seizoensarbeid:

Voor oproepkrachten die in seizoensgeboden sectoren werken (bijvoorbeeld agrarische sector) geldt een andere regeling. Bij cao kan voor seizoensgebonden functies worden afgesproken dat er geen oproeptermijn of aanbod na 12 maanden geldt. 

 

Wat zijn seizoensgebonden functies? Dat zijn functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke gedurende een periode van ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan 9 maanden per jaar. 

 

Vanaf wanneer geldt het?

Deze regels hebben op 1 januari 2020 onmiddellijke werking. 

 

Wat moet u doen?

De werkgever is verplicht op het loonstrookje te vermelden dat er sprake is van een oproepcontract. Bij een oproepkracht betaalt de werkgever een hogere WW-premie.  

 

Betaalt de werkgever de oproepkracht op of rond het minimumloon? De werkgever mag alleen een jaarurennorm met de oproepkracht overeenkomen als dit mogelijk is op grond van de gehanteerde cao.

 

Werkt de oproepkracht op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden bij de werkgever? Dan is de werkgever verplicht de oproepkracht vóór 1 februari 2020 een aanbod voor een vaste arbeidsomgang te doen. Maakt de oproepkracht hiervan gebruik, dan betekent dat dan voor de periode na 1 februari 2020 vaste uren kunnen gelden. Doet de werkgever dit niet, dan heeft de oproepkracht het recht op loon over het gemiddeld aantal uren die de werkgever in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt zolang het oproepcontract voortduurt.

 

Neemt de werkgever of een andere werkgever die als opvolgend werkgever geldt de oproepkracht binnen 6 maanden opnieuw in dienst? Verplicht is om de oproepkracht een aanbod te doen voor een vast aantal uren.