Seksuele intimidatie en ander ongewenst gedrag (discriminatie, pesten, agressie, geweld) op het werk komen meer voor dan wij denken. Het gebeurt regelmatig dat een werknemer tegen een mannelijke of vrouwelijke collega seksueel getinte opmerkingen maakt ("ik heb je in de reet gereden") of hem/haar ongepaste voorstellen (om samen de feestdagen of vakantie door te brengen) doet. Of een werknemer raakt zijn collega fysiek aan. Denk daarbij aan knuffelen bij binnenkomst op kantoor of een collegiale arm om de schouder. Het kan nog erger! Door een M&M in de buste van een collega te gooien of door een voorwerp tegen de billen aan te duwen. Werkgevers hebben vaak te maken met seksuele intimidatie en ander ongewenst gedrag door leidinggevende richting zijn ondergeschikte collega's. Wat te doen?
De werkgever is verantwoordelijk voor veilige arbeidsomstandigheden van werknemers op de werkvloer. Zo is de werkgever verplicht een beleid te voeren om seksuele intimidatie en ander ongewenst gedrag te voorkomen en te beperken. Dit geldt niet alleen voor de werkvloer, maar ook voor bedrijfsuitjes of borrels. Wordt aan deze zorgplicht niet voldaan, dan riskeert de werkgever een boete, die opgelegd wordt door de Inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Ook kan een werkgever aansprakelijk worden gesteld voor schade die een werknemer lijdt als gevolg van seksuele intimidatie of ongewenst gedrag.
Biedt de wet voldoende maatregelen om een werknemer, schuldig aan seksuele intimidatie en ander ongewenst gedrag, te corrigeren of te straffen? In feite kunnen seksuele intimidatie en ander ongewenst gedrag dringende redenen voor ontslag op staande voet opleveren. Dan moeten wel alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarnaast kunnen seksuele intimidatie en ander ongewenst gedrag geschaard worden onder (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten. Ook kunnen deze leiden tot ernstige en duurzame verstoringen van de arbeidsrelatie. Allemaal redenen om de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Om de kans van slagen in deze zaken te vergroten, is het voor werkgevers belangrijk om gedragsregels binnen de onderneming te hanteren. Daarin worden niet alleen opgenomen welk gedrag wel of niet getolereerd wordt, maar ook de zwaarte van de maatregel of straf wordt hierin benoemd. Gedragsregels staan echter niet alleen. Zorg er ook voor dat er een duidelijk en adequaat beleid binnen de onderneming wordt gevoerd. Geef aan werknemers voorlichting over seksuele intimidatie en ander ongewenst gedrag. Treedt adequaat op tegen de veroorzakers. Niet onbelangrijk is om een vertrouwenspersoon binnen de onderneming in te stellen. De getroffen werknemers kunnen bij de vertrouwenspersoon de situatie bespreken en aangeven dat de gedragingen moet stoppen. Onderzoek (het vermoeden van) seksuele intimidatie en ander ongewenst gedrag altijd eerst zorgvuldig, voordat er maatregelen of sancties worden opgelegd. Bewijs eerst dat er een incident op de werkvloer heeft plaatsgevonden. Daarmee wordt voorkomen dat gedragingen ten onrechte als seksuele intimidatie of ander ongewenst gedrag worden aangemerkt en dat werknemers ten onrechte worden beschuldigd en beschadigd. Van werkgevers mag een terughoudende en zorgvuldige opstelling worden verwacht. Rechters gaan ook pas over tot ontbinding als komt vast te staan dat incidenten en gedragingen ook echt hebben plaatsgevonden.
Wilt u meer weten over dit onderwerp, over gedragsregels of preventief beleid? Neemt u dan contact met ons op. Want seksuele intimidatie en ander ongewenst gedrag op de werkvloer moet u stoppen!
Foto: Pixabay
Bron: ECLI:NL:GHARL:2018:1832. Zie ook ArbeidsRecht 2019/2 en Bedrijfsjuridische Berichten 2018/19