TOP 5 Limburgse arbeidszaken

In deze zaak heeft een ex-werknemer in een Facebook-groep niet al te tactvolle opmerkingen geplaatst. Op haar beurt doet de ex-werkgever uitlatingen in de procedure die het ongenoegen van de ex-werknemer wekken. Beide partijen vorderen over en weer de boete uit de beëindigingsovereenkomst. Wat vindt de kantonrechter hiervan? De kantonrechter is er gauw klaar mee. Hij maakt snoeihard korte metten met dit kinderachtige gedoe:

 

"Hier staan nu twee claims tegenover die elk voor zich een letterlijke basis in het aan elkaar opgelegde verbod zou kunnen vinden. In het ene geval laat gedaagde zich verleiden om in het wel heel erg compacte (zij het ook voor buitenstaanders die dit per se willen, toegankelijke) 'sociale verkeer' van een Facebook-vriendengroep van in totaal 39 personen soms niet al te tactvolle opmerkingen te maken, waaruit echter voor geen buitenstaander kenbaar is waarover het gaat. De vier in het exploot onder randnummers 4 en 5  aangehaalde citaten kunnen over ieder bedrijf en iedere arbeidssituatie gaan en - tikfout of niet - juist het gebruik van het woord 'stelrat' (zonder ook de hoofdletter) maakt de herleiding tot een onderneming Caradon Stelrad voor de buitenwereld volstrekt onmogelijk. Hoe onverstandig en onbegrijpelijk dit sociale geleuter op Facebook ook hier weer uitpakt, niet vol te houden valt dat Caradon en haar werknemers dan wel relaties zich aan deze tamelijke onbenullige uitwisseling van praatzieke babbelaars een buil zou kunnen vallen. Voor het vervallen achten van een boete van liefst EUR 10.000 is waarlijk meer nodig dan het feit dat Caradon mogelijk bij toeval, maar wellicht door daar zonder noodzaak naar op zoek te gaan, gestuit is op deze vrij kinderachtige uitwisseling van weinig diepzinnige maar op zichzelf onschadelijke gedachten van een of meer ex-werknemers op Facebook. Op zijn minst had van Caradon verwacht mogen worden dat zij bij een zo vergaande claim als de onderhavige feitelijke onderbouwing gegeven had aan de veronderstelling dat hier sprake was van voor haar negatief, ongunstig en bovenal schadelijk optreden van gedaagde. Nu daarvan niet gebleken is, wordt haar vordering afgewezen."

 

2. Billijke vergoeding van EUR 110.000,-

Een werknemer heeft recht op een billijke vergoeding ingeval een werkgever bij het einde van de arbeidsovereenkomst een ernstig verwijt kan worden gemaakt.

 

In één zaak is de billijke vergoeding wel erg hoog uitgevallen. De kantonrechter kent namelijk EUR 110.000,- toe aan een werknemer, wiens arbeidsrelatie door toedoen van werkgever - een Limburgs familiebedrijf - zo ernstig is verstoord dat het voor werknemer onmogelijk wordt gemaakt om zijn functie als controller binnen het familiebedrijf weer te hervatten. Bij het bepalen van de billijke vergoeding kijkt de kantonrechter naar het feit dat werknemer bijna 12 jaar in dienst is geweest bij dit familiebedrijf. Al die tijd heeft werknemer goed tot zeer goed gefunctioneerd. Op grond van vage bedenkingen, die overigens niet zijn komen vast te staan, is werknemer aan de kant geschoven. Dit heeft een zodanige impact op werknemer gehad dat hij als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden. Gelet op de leeftijd van werknemer zal hij niet snel een nieuwe baan vinden. Aannemelijk is dat werknemer gedurende 2 jaar werkloos zal blijven. Werknemer zal recht hebben op een WW-uitkering van EUR 3.160,- bruto per maand waardoor zijn inkomen met EUR 4.500,- bruto per maand zal dalen. Een billijke vergoeding van EUR 110.000,- werd billijk geacht. Daarmee is in voldoende mate tegemoet gekomen aan de gevolgen van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

 

De kantonrechter heeft geen rekening gehouden met de mogelijke omstandigheid dat werknemer na 2 jaar bij een andere werkgever voor een lager loon zal gaan werken. Tegenwoordig kan een werknemer er niet meer vanuit gaan tot zijn pensioen bij eenzelfde werkgever te blijven werken. Een compensatie voor immateriële schade (zoals in de vorm van aantasting in zijn eer of goede naam) werd ook afgewezen.

 

Deze uitspraak laat duidelijk zien welke factoren worden betrokken bij het bepalen van de billijke vergoeding. 

 

3. Geen pardon voor pgb-houders

Waarover maken pgb-houders zich zorgen? Dat Hof Arnhem-Leeuwarden in een uitspraak van 22 maart 2017 de zorgovereenkomst tussen de pgb-zorgvrager en de begeleider/verzorger kwalificeert als een arbeidsovereenkomst. Deze bijzondere arbeidsovereenkomst verschilt wel van de reguliere arbeidsovereenkomsten: 

 

"Met name is de werkgever hier niet een (rechts)persoon die voor eigen risico als ondernemer deelneemt aan het maatschappelijk verkeer en de werknemer in dienst heeft genomen in de verwachting daarvan voor zijn bedrijfsvoering (economisch) voordeel te hebben, maar een privé persoon die is aangewezen op zorg van een derde."

 

Maar om aanspraak te maken op pgb om deze zorg in te kopen, moet de pgb-houder de verzorger als werknemer in dienst nemen. En juist daar krijgen pgb-houders hoofdbrekens van! Voor deze bijzondere arbeidsovereenkomst met een pgb-houder wordt namelijk geen aanleiding gezien van de dwingendrechtelijke bepalingen van boek 7 BW af te wijken. Er is dus geen pardon voor pgb-houders om de aanzegplicht, de transitievergoeding en de billijke vergoeding buiten toepassing te laten bij een beëindiging van de arbeidsrelatie. Dit wordt nog eens duidelijk herhaald in de uitspraak van de Maastrichtse kantonrechter d.d. 21 juli 2017.

 

4. Geen ontslag op staande voet?

Wat zegt uw rechtsgevoel over deze casus? Werkgever heeft veel kopermateriaal op de werklocatie liggen. Werknemer verkoopt regelmatig ten eigen bate het kopermateriaal aan (de opdrachtgevers van of bedrijfsonderdeel van) werkgever en draagt de opbrengst hiervan niet af aan de werkgever. Is hier sprake van een dringende reden voor een ontslag op staande voet? 

Nee hoor, zegt de kantonrechter. In deze zaak was jarenlang sprake van een gedoogcultuur of algemene praktijk bij werkgever. In de werkploeg werd deze handelwijze in ieder geval normaal gevonden. Er was wel eens sprake van een conflict, bijvoorbeeld wanneer iemand de opbrengst van het kopermateriaal in contant geld wenste te ontvangen. In hun functioneringsgesprekken werden werknemers nooit gericht over deze handelwijze aangesproken of gesanctioneerd. Opvallend is dat de werkgever erkent geen strikt integriteitsbeleid te voeren en dat ook de superieuren nooit iets hebben gezegd over deze anarchistische werkwijze van werkgever. 

 

Het handelen van werknemer is dus geen ontslag op staande voet. Maar van de werkgever kan ook niet worden gevergd dat deze arbeidsovereenkomst nog langer in stand blijft. Hoe lost de kantonrechter deze zaak op? De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen wegens verwijtbaar handelen van werknemer. Het gaat namelijk nog steeds om een substantieel vergrijp. 

 

Toch nog een rechtvaardig oordeel, nietwaar?

 

5. De verhouding van de vaststellingsovereenkomst en de Wet normering topinkomens (WNT)

Op 1 januari 2013 is de WNT in werking getreden. In de WTN is een algemeen bezoldigingsmaximum bepaald voor topfunctionarissen in de (semi)publieke sector dat gelijk is aan een ministersalaris. Voor boekjaar 2018 is de maximale bezoldigingsmaximum vastgesteld op EUR 187.000,-. Voor verschillende sectoren, zoals zorg, onderwijs en woningcorporaties, is een verlaagd bezoldigingsmaximum van toepassing. Deze is afhankelijk van de toepasselijke klasse van de zorginstelling of woningcorporaties.

 

In deze zaak heeft eiseres samen met een collega de raad van bestuur van een zorginstelling gevormd. Op basis van een arbeidsovereenkomst is zij in dienst getreden bij deze zorginstelling. In de arbeidsovereenkomst is een financiële beëindigingsvergoeding van één jaarsalaris opgenomen. Ingevolge een overgangsbepaling van de WNT kan deze regeling gedurende vier jaren na inwerkingtreding van deze wet (nog) niet onderworpen zijn aan de WNT. In 2016 is een onwerkbare situatie ontstaan door de ondernemersraad en het managementteam het vertrouwen in de raad van bestuur heeft opgezegd. Eiseres is gedwongen om zich als bestuurslid terug te treden. Over een beëindigingsregeling werd gesproken. Deze werd nog niet gefinaliseerd in afwachting van externe onderzoeken naar het functioneren van de raad van bestuur. Toen de onderzoeksresultaten bekend werden, werden de besprekingen van de beëindigingsregeling hervat en is een vaststellingsovereenkomst met eiseres gesloten. Daarin is de einddatum van het dienstverband in opgenomen, maar ook de in de arbeidsovereenkomst genoemde beëindigingsvergoeding van één jaarsalaris. Eiseres heeft zich per 19 mei 2016 ziek gemeld. Tot einde dienstverband is zij arbeidsongeschikt geweest.

 

In deze procedure vordert eiseres naast de aan haar toekomende ontslagvergoeding van EUR 185.930,- een bedrag van EUR 22.134,57 bruto als zijnde de uitbetaling van 30 niet opgenomen vakantiedagen. Moeten deze verlofdagen nu wel of niet in geld worden uitgekeerd? 

 

Uitgangspunt is de WNT. Daarin staat de maximale bezoldiging bepaald. Voor eiseres is dit één jaarsalaris. Volgens de Uitvoeringsregeling WNT behoort de afkoopsom van niet opgenomen vakantie- of compensatiedagen tot de bezoldiging die de WNT op het oog heeft en die in de WNT wordt gemaximeerd. In het maximale jaarsalaris moet dan mede worden  begrepen de in geld uit te keren resterende vakantie- of compensatiedagen. Als de beloningscomponenten, opgesomd in artikel 2 Uitvoeringsregeling, het door de wet gestelde maximum te boven gaan, is daarmee automatisch strijd met de WNT.  In dit geval kan de tussen partijen overeengekomen vaststellingsovereenkomst opzij worden gezet door de WNT.

 

Uiteraard blijft het voor werknemers mogelijk om de resterende verlofdagen voor het einde van de arbeidsovereenkomst op te nemen. Uitbetaling van resterende vakantiedagen kan namelijk nietig zijn, als het door de WNT aangereikte bezoldigingsmaximum is bereikt. En dit betekent dat de werkgevers het recht hebben om het bedrag aan in geld uitgekeerde vakantiedagen als onverschuldigde betaling terug te vorderen.

 

Meer weten?

Wilt u meer weten over deze arbeidsrechtelijke onderwerpen? Neem dan gerust contact op met Cuijpers Advocatuur. 

 

Voor nu: een fijne jaarwisseling en een goed arbeidsjaar gewenst!  

 

Foto: Pixabay